新規事業のアイデアを生み出すのが「人」なら、アイデアを形にするのも「人」。ところが、そもそも既存事業でも人材不足が叫ばれる時代にあって、新規事業立ち上げができる人材は限られています。そこで本稿では、新規事業における人材不足の課題を解決する策についてご紹介します。
多くの企業が課題にしている「人材」
新規事業に成功していない理由のトップは「人材不足」
中小企業庁の調査によると、新規事業展開に成功していない企業が挙げている理由のトップが「人材が不足している」。コスト負担や競合との差別化、ブランド戦略を大きく引き離して、理由の最上位に位置しています。
新規事業立ち上げに成功した企業でも「人材不足」が課題のトップ
一方、新規事業開発に成功した企業もまた、いちばんの課題に「必要な技術・ノウハウを持つ人材が不足している」と回答しています。ここでもコストに関する悩みを大きく引き離して、課題のトップとなっています。
とくに新規事業創出における人材不足が課題
さまざまな面で企業を悩ませる「人材不足」ですが、とりわけ新規事業の立ち上げ時には挙がりやすい課題です。一般的に新規事業のプロジェクトリーダーに任命されるのは中堅クラスのエース級の社員が多いと思われますが、こうした社員はすでに本業で多くの業務を抱えています。また、メンバーに選ばれる有望な若手も、本業では最前線で働く存在です。
すでに軌道に乗っている本業と異なり、新規事業はゼロから事業を立ち上げなくてはなりません。前例やしがらみに捉われない発想力、社内外で調整し、相手を説得するコミュニケーション力、見通しが立ちにくい状況でも頑張り抜く意志の強さなど、求められる能力も通常より幅が広く、人材調達をより困難にしています。
人材育成は「事業を創ること」と三位一体
事業開発を通じた現場での「経験」
新規事業には一般的にアイデア創出⇒ビジネスモデルの構築⇒テストマーケティング⇒事業計画策定⇒オペレーション設計⇒販売準備⇒事業化といった一連の流れがあり、いずれの局面でも通常業務にはない知識や行動を求められがちなため、経験が蓄積されていきます。アイデアを形にし、通常業務では出会うことのない相手と調査や相談や交渉を重ね、売上を生み出していくその過程は、究極のOJTとも言えます。さまざまな力が試され、人材育成につながります。
育成プログラムを通じた「トレーニング」
新規事業をゼロから立ち上げるには、相応のリソースが必要です。立ち上げにかかる時間やコストは、それを推進する人の能力に左右される面もあります。スムーズに新規事業を立ち上げるため、あらかじめ新規事業の立ち上げ方などを学ぶなど、「トレーニング」を実施するのも人材育成の一つの手段です。自社で執り行うことが難しい場合は、外部のプロフェッショナルに依頼する方法もあります。
新規事業創出に必要な人材とは？
新規事業創出には、「これは事業のタネになるのではないか」「こんなニーズがあるのではないか」という発想力・想像力や、予断や偏見なしに物事を考える頭の柔らかさが必要です。さらに、ステークホルダーに自分たちの事業を理解してもらい、協力を取り付けるための交渉力・コミュニケーション力。山あり谷ありの事業化プロセスを乗り越えるための精神力や泥臭く動ける行動力など、いわゆるアントレプレナーシップと呼ばれる能力を備えていることが理想です。
社内起業の場合には、既存のシステムそのものからよりよいものに変革していく力が求められます。既存のシステムには長年の前例主義や慣例、属人的な要素が絡んでいたりしますが、そういうものも含めて変革する突破力が必要です。
もちろん、プロジェクトリーダーにはチームを牽引するリーダーシップが必須ですし、グローバルな視点を持ち、グローバルニーズまで俯瞰する力があれば、海外展開に備えることもできます。
起業家人材を自社に取り込むには？
社内で育成する
- 社員トレーニング
アントレプレナーシップ（起業家精神）を持つ人材を社内で育成するためには、ある程度の時間をかけて、イントレプレナー（社内起業家）が育つ土壌をつくる必要があります。例えば、社内ハッカソンや社内アイデアソン、社内ビジネスコンテストを定期的に開催し、社員をトレーニングするのもそのひとつです。インターンシップなどで若い人材を取り込み、その中からイントレプレナーシップを持つ人を採用する方法もあります。
新規事業の芽が生まれ始めたら、会社は最初から完璧主義を求めるのではなく、腰を据えて新規事業を支援していくことが求められます。ある程度プロジェクトが走り出したら、リーダーやメンバーが新規事業に専念できるよう人事異動や人事評価、業績連動型の報酬などの制度を整備することも重要です。一つひとつの新規事業が単発で終わることなく、継続的に生まれる体制を整え、社内を活性化していくことが理想です。
外部から調達する
- 経験者を採用する
社内で時間やコストをかけて人材を育成することができない場合、外部から新規事業立ち上げ経験者を新規採用する方法もあります。この場合、役員・幹部社員の人脈や、ヘッドハンティングが得意な人材紹介会社などに依頼するケースが多いでしょう。採用にはコストがかかりますが、的確な人材が見つかればプロジェクトに推進力を与えることになります。ただし、単に知識や経験があるだけではなく、業務をアウトソーシングする際のディレクションができる人材が必要となり、企業風土とも合致していることが望ましいため、採用の難易度はかなり高いと考えられます。 - 「アクセラレータープログラム」の活用
「アクセラレータープログラム」では、企業と対等なパートナーシップで共創・協業を目指して、その企業に不足している技術やノウハウをサポートし、新規事業開発を軌道に乗せるよう働きかけます。米国シリコンバレーではごく一般的な方法であり、数多くのスタートアップを生み出しています。
また、「アクセラレータープログラム」のメリットの一つに、新規事業プロジェクト全体を通して人件費を抑制できることがあります。企業が一度人材を雇用すると、その後継続的に人件費が固定費としてかかりますが、「アクセラレータープログラム」なら、比較的短期間で成果を出すことを目指しますし、期間を限定して活用することもできます。
- オープンイノベーションの実施
他企業やNPO、大学、研究機関などとオープンイノベーションを実施し、社外の人材にプロジェクトに参加してもらうことで、それまでの自社になかった新しい発想や技術、情報などを採り入れることができます。その分野のエキスパートと協働できることはもちろん、社内になかった技術や方法論をどんどん採り入れることで、プロジェクトメンバーの人材教育にも大いに寄与すると言われています。
新規事業の立ち上げを通じて人材育成に成功した事例
ソニーが提供する新規事業支援プログラムSony Startup Acceleration Program（SSAP）では、ソニーが社内起業家の育成のために行っていた社員向けトレーニングをカスタマイズして社外にも提供しています。
SSAPの事例①「リーンに取り組む原動力に」（株式会社LIXIL）
社内メンバーわずか2名のプロジェクトチームで、長年の課題だった障がい者向け電動ドアオープナーシステムの開発に向けて始動。メンバー2名はリーンスタートアップ的な進め方の学習速度が速く、通常なら3か月かかるSSAPトレーニングを1か月半で修了。その後はマーケティング、コミュニケーションデザインなどポイントごとに専門性の高いアクセラレーターがついて課題を発見・解消し、「通常3年かかる」といわれた商品開発を、約1年で実現させることに成功しました。
「今回はSSAPの協力のもと、多くの障がい者の方々に実際にお会いし、それぞれの体験談や思いをインタビューしました。実際にユーザーとなり得る方々の話を聞いたのは、商品のペルソナ像を明確にするだけではなく、玄関ドアメーカーの社員として、強い使命感を持ってリーンに取り組む原動力になりました」（LIXIL担当者）
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SSAPの事例②「エンジニア視点にないものを補完」（京セラ株式会社）
京セラ株式会社（以下、京セラ）は同じくSSAPメンバーのライオン株式会社（以下、ライオン）との協業により、子ども向け仕上げ磨き専用歯ブラシ「Possi（ポッシ）」を開発。スタートアップ支援のWebアプリ「StartDash」を活用することで、エンジニア視点では脱落しがちな財務計画や物流ルートの開拓なども当初から視野に入れ、9か月間で社会実装に成功しました。
「SSAPの皆さんのサポートやStartDashによって、現実的でない選択肢を“この路線はない”と初期の段階で可視化し、軌道修正しながら進めてきました。それが羅針盤になってくれて、事業や商品の方向性を間違えずに済みました」（京セラ担当者）
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新規事業を生み出す人材の育成の構築へ
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